Война за поколение Питера Пена: как её вести и выигрывать?

Саше 30 лет, он повар, работает одновременно в нескольких заведениях. Саша симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, ездит за границу и при этом… живёт с родителями. Впрочем, почти все его друзья не спешат обзаводиться собственными семьями, часто меняют работу, путешествуют, стараясь получать удовольствие как от жизни, так и от работы, и — собственно, это всё: к большему они не стремятся, тем самым шокируя старшие поколения. Поколение Y, или поколение Питера Пена, — родившиеся после 1981 года, — характеризуется, прежде всего, глубокой вовлечённостью в цифровые технологии и нежеланием взросления. Лозунг поколения: «Работа не главное, важнее следовать зову своего сердца». И именно они сегодня — главные кандидаты на большинство рабочих мест. Как с ними наладить отношения и конструктивно работать?

Из директоров — в бармены и официанты

Поколение Y фокусируются на совершенно других ценностях, нежели те, что были значимы для их родителей. Оно вовсе не стремится строить карьеру традиционным способом. Продвижение по карьерной лестнице, погоня за должностями — всё это приносится в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем, гибкого графика и занятия любимым делом. Мы наблюдаем частые перемены профессии: бывший PR-менеджер открывает свою кофейню, лингвист становится шеф-поваром.

— Недавно одна из моих сотрудниц уволилась с позиции директора бара, потому что решила бросить всё и переехать жить в Сочи, — рассказывает Елена Сухина, операционный директор сети баров «Дорогая, я перезвоню..,». — Она решила работать в сочинском кафе и посвятить себя сноуборду. Ещё несколько лет назад такую ситуацию невозможно было представить.

— Мой менеджер одного из ресторанов, которой (на минуточку) 30 лет и на которую у меня были надежды как на будущего директора открывающего ресторана, пришла ко мне с заявлением на увольнение: причиной стала работа барменом на Казантипе, — продолжает Евгения Пошехонцева, операционный директор сети ресторанов «Чайхона Павлин Мавлин».

Представители поколения Y выросли в эпоху развития Интернета, когда стала доступна любая информация, будь то фильмы, музыка, история. Они не хотят жить, как их родители, и в свете этого предъявляют к работе гораздо более высокие требования. Если бабушкам и дедушкам приходилось поднимать страну после войны, а родители были озабочены, прежде всего, обеспечением стабильности и накоплением материальной базы, то внуки, избавленные от необходимости бороться за жизнь, ставят перед собой гораздо более глобальные задачи: самореализоваться и максимально развить свои способности. «В каждом человеке заложен уникальный талант, нужно только найти его», — именно так думают современные 30-летние, и зачастую этот поиск затягивается.

Учитывая эту тенденцию, как набирать и мотивировать поколение Y?
«Представители поколения Y выросли в эпоху развития Интернета, когда стала доступна любая информация. Они не хотят жить как их родители и в свете этого предъявляют к работе гораздо более высокие требования».
 

«С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные»

«Игреки» — головная боль в ресторанном бизнесе, который связан с массовым набором персонала. Как найти подход к «игрекам»? Как привлечь их на работу? Что ими движет?

В России «игреки» в дефиците, так как все помнят лихие 90-е, когда рождаемость резко сократилась и выровнялась только к 2012 году. По данным Росстата, на 1 января 2014 года молодёжи до 29 лет в стране насчитывалось около 31 млн человек. Тогда как к поколению Х можно отнести 41 млн человек, а к беби-бумерам — 35 млн. Сейчас ведётся самая настоящая война за персонал.

Давайте попробуем разобраться, как подбирать поколение Y?

Для начала нужно понимать, что «игреки» живут сегодняшним днём и не строят планы надолго. Им нужно всё и желательно сразу: мир меняется слишком быстро. Работодателей это раздражает, но они учатся использовать особенности поколения Y. Например, McDonald's обозначает в объявлениях о работе короткие понятные цели: «Билет на поезд за два дня работы. С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные» (пример постера).

«Игреки» не читают длинные объявления о наборе персонала — они выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео, поэтому объявление нельзя нагромождать большим количеством текста: достаточно выделить основную ценность, основной посыл вашей компании («простота в общении, сезонная работа, крутая команда») и основные условия труда (пример постера сети «Две палочки»).

Подбирая персонал, основанный на схожих ценностях, вы формируете команду близких людей по духу, создавая для них максимально комфортные условия. А как мы знаем, основная ценность для поколения Y — это удовольствие как от жизни, так и от работы.

Когда я занималась подбором персонала для сети баров «Дорогая, я перезвоню..,», столкнулась со сложной задачей, где и как искать татуированных сотрудников? Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня, наконец-то, сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.
«Игреки» не читают длинные объявления о наборе персонала — они выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео».
 

Новое поколение учит руководителей помнить про человеческие отношения

Компаниям с каждым годом сложнее найти ценных сотрудников через традиционные источники привлечения. Настал тот период, когда работодатели должны адаптироваться к новым реалиям, распространять информацию там, где находится поколение Y.

Поколение Питера Пена зависимо от социальных сетей и, конечно же, удобнее получать информацию именно тут: Facebook, VK, LinkedIn. Уже давно существуют специализированные группы в Facebook, где можно увидеть актуальные вакансии на рынке и где пишут на понятном для поколения Y языке. Компании создают отдельные страницы в соцсетях, посвящённые информации о своих ценностях и миссии, дабы привлечь «нужных» сотрудников.

Благодаря «игрекам» многие руководители сегодня меняют стиль управления, уходя от жёсткого тоталитарного стиля и переходя на демократичный.

— В самом начале моей карьеры как руководителя начальник мог подойти, швырнуть файл и заявить: «Разве я не ясно сказал, как нужно делать?», — рассказывает Александра Григорьянц, управляющая рестораном с 13-летним стажем работы. — Сегодня мало кто себе такое позволит, потому что «игрек» просто встанет и уйдёт.
Новое поколение учит руководителей помнить про человеческие отношения.
Миллениумы хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан, поэтому предприниматели сегодня заговорили о счастье как о бизнес-модели. Некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на ценности компании. Например, в сети ресторанов «Две палочки» при принятии важных решений организовывали творческие мастерские, куда приходили все желающие, от официанта до генерального директора, и мнение каждого учитывалось, подтверждая ценность компании «свобода и демократия». А в сети баров «Дорогая, я перезвоню..,» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает «жёлтую» или «красную» карточку, как в футболе, что, опять же, говорит о ценности командной работы.