Фёдор Могутнов / EFKO FOOD. Эффективный сотрудник – это счастливый сотрудник

Фёдор Могутнов, директор дивизиона HoReCa ГК «Эфко», рассказал журналу «Ресторановед», как создать команду мечты в условиях кадрового голода; поделился мнением о том, какой формат сейчас драйвит рынок HoReCa, в чём залог развития и масштабирования безопасного ресторанного бизнеса и что такое принцип открытого календаря.

HORECA & РОЗНИЦА

Фёдор, сколько лет вы занимаетесь направлением HoReCa? Как изменился за это время рынок?

– Уже 4 года я отвечаю за развитие Дивизиона HoReCa в компании «ЭФКО». За это время рынок вырос далеко за пределы ресторанов и кафе. Сегодня мы смотрим на HoReCa как на рынок готовой еды и питания вне дома. Судите сами: блюда из ресторанов можно купить на полках сетей; готовую еду можно заказывать домой как из кафе и ресторанов, так и из сетевых магазинов; многие крупные сети начинают строить свои фабрики-кухни, а также заказывать у рестораторов блюда для продажи. И это переплетение между HoReCa и розницей становится всё теснее и теснее, а границу между ними становится всё сложнее найти.

То есть рынок сильно меняется?

– На самом деле прежде всего меняется потребление, а вслед за изменением привычек потребителей меняется и рынок. И бизнесу крайне важно следовать требованиям изменяющегося рынка. Мы делаем для этого очень многое: изучаем новые тренды, разрабатываем готовые решения как для рестораторов, так и для розничных сетей, которые хотят видеть готовую еду на своих полках. А чтобы на требования рынка дать качественный ответ, очень важно собрать команду специалистов, которые могут общаться на одном языке и с поварами, и с технологами, и с маркетологами, – и все эти компетенции объединять в создании нового продукта.

Какой продукт сегодня требуется рынку?

– Мы находимся в сложной экономической ситуации, в которую свой вклад вносит инфляция. Издержки у любого предприятия общественного питания только растут, поэтому крайне важны новые решения, которые позволяют предлагать конечным потребителям вкусную, безопасную и, иногда, быструю еду.

ЗАЛОГ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА

Какой формат, на ваш взгляд, сейчас драйвит рынок HoReCa?

– Основным драйвером является формат фабрики-кухни. Уже сейчас многие рестораны используют в своей работе полуфабрикаты высокой степени готовности, а иногда и готовые блюда, которые выпускаются на фабриках-кухнях. Многие сетевые кафе, небольшие точки формата Grab&Go (еда с собой или на ходу), находящиеся на транспортных и пешеходных развязках и других местах скопления трафика, не имеют собственных кухонь, потому что в таких местах очень дорогая аренда, да и просто нецелесообразно размещать полноценную кухню. Поэтому направление фабрики-кухни становится повсеместным трендом. Их открывают ресторанные и продуктовые сети; появились фабрики-кухни, которые не имеют своего розничного или ресторанного бизнеса, а готовые полуфабрикаты, салаты, кондитерские изделия и прочее производят только на заказ.

Всё это повышает ответственность за качество продукта...

– Конечно! Здесь очень важны технологии и четкие стандарты приготовления. Когда ты готовишь в литровой кастрюльке, у тебя одни риски и один итоговый результат. А для приготовления в кастрюле вместимостью тонна нужны совершенно другие технологии и возникают совершенно другие риски. В этом случае уже недостаточно опытного повара, который «делает чудеса своими руками», творит «душой» и может приготовить действительно вкусное блюдо, иногда просто на глаз засыпав соль или какие-то другие ингредиенты. Для блюд, готовящихся в промышленных масштабах, необходимо использовать правильное оборудование, очень четкие замеры и ингредиенты, которые из партии в партию будут давать один и тот же стабильный результат. Именно в этом залог развития и масштабирования как ресторанного, так и розничного бизнеса.

БЕЗОПАСНОСТЬ ВО ГЛАВЕ УГЛА

Всё это еще и обеспечивает безопасность продукта, правильно?

– Это неотъемлемая часть. Все, кто связан с общественным питанием, во главу угла ставят безопасность. На нашем заводе 500 точек контроля качества готовой продукции. То есть фактически мы контролируем каждый параметр, чтобы конечный результат был на 100 % качественным, стабильным и безопасным.

Вы имеете в виду систему качества продукции ХАССП?

– ХАССП – это основа основ, принципы, по которым на реальном производстве выстраивается цепочка безопасности. Но требования к безопасности на наших предприятиях гораздо строже, чем это предписано базовыми требованиями обязательной сертификации. Мы сотрудничаем с крупнейшими поставщиками продуктов питания, у которых есть собственные, более жесткие требования к безопасности, а также регулярно проходим внешние аудиты и подтверждаем свою надежность и безопасность. И то, что мы работаем на пищевом предприятии, накладывает свой отпечаток на строгую корпоративную культуру, потому что малейшее нарушение может привести к непоправимым последствиям для конечных потребителей.

КОМАНДА МЕЧТЫ

Сегодня буквально все рестораторы говорят о дефиците персонала. Вы тоже работаете на рынке HoReCa: ощущаете ли нехватку сотрудников? Ведь без команды работать невозможно.

– Кадровый вопрос всегда был и, наверное, всегда останется самым больным вопросом любой крупной компании. С одной стороны, ни одно крупное дело невозможно сделать в одиночку, а с другой – очень тяжело собрать команду правильных людей, настроив их на эффективную работу. Однако в Дивизионе HoReCa нам удалось собрать команду мечты – единомышленников, которые стремятся к общей цели, разделяют общие ценности и взгляды на жизнь; людей, которые доверяют друг другу, поддерживают друг друга и вместе достигают поставленных целей.

За 4 года у нашего Дивизиона появились свои традиционные мероприятия. Например, каждый август на Поклонной горе мы участвуем в благотворительном забеге RUN&EAT. В прошлом году мы поставили свой личный рекорд: под флагами EFKO FOOD бежали 54 человека, в том числе дети наших сотрудников. Семья – это вообще одна из наших главных ценностей. Прошлым летом, накануне Дня любви, семьи и верности, мы организовали выезд на природу в Сокольники. Ко Дню Победы во внутренней корпоративной соцсети устроили семейный конкурс по чтению стихов, исполнению песен и написанию эссе. Перед Новым годом в R&D-центре «Еда будущего» провели утренник, где дети сотрудников на профессиональной кухне под чутким руководством шефтехнологов EFKO FOOD готовили пиццу, а после с Дедом Морозом и Снегурочкой отправились на обзорную экскурсию по офису и «примерили» рабочие кресла мам и пап.

Слаженную работу нашей команды вы можете наблюдать на ежегодном фестивале GASTREET на Красной Поляне. Уже пятый год подряд мы не просто выставляемся со стендом, а устраиваем настоящее кулинарное шоу! Например, в прошлом году EFKO FOOD официально открыла фестиваль своим флэшмобом, а в этом году мы построим целую заправочную станцию.

ПРИНЦИП ОТКРЫТОГО КАЛЕНДАРЯ

Поделитесь, пожалуйста, тем, как вам удалось собрать такую команду.

– Прежде всего, мы тщательно подходим к отбору кандидатов в команду. В компании «ЭФКО» на протяжении 30 лет сложился свой собственный подход к системе подбора персонала, который постоянно совершенствуется. В первую очередь важно правильно описать профиль кандидата — «Лекало», отразить необходимые профессиональные и личностные компетенции, которые, на наш взгляд, позволят сотруднику успешно выполнять поставленные задачи. Далее, благодаря различным инструментам (психологическому тестированию, собеседованию, выполнению профессиональных кейсов, ассессмент-центрам) мы отбираем кандидатов через сопоставление с описанным «Лекалом», оцениваем уровень его компетенций и предрасположенность к предлагаемой модели деятельности.

Здесь всё предельно просто: человек получает удовлетворение от работы, когда у него получается выполнять свои задачи, достигать результата. А получается у него тогда, когда есть предрасположенность/талант к такой деятельности. В такой модели сотруднику не нужно тратить лишнюю энергию на то, чтобы мотивировать себя на качественную работу, ведь для него это естественный процесс, и все силы уходят на достижение результата. Наша задача — верно интерпретировать и оценивать результаты каждого этапа отбора. А уже после грамотно организовать период встраивания кандидата в процессы, в определенные рамки и в культуру компании.

О каких рамках вы говорите?

– О самых очевидных: например, своевременный приход на работу, присутствие на тех или иных совещаниях, обязательность во встречах и прочее. Это вроде бы понятные требования, но люди не всегда с ними считаются. И если они не вовлечены в рабочий процесс, им становится достаточно сложно работать: начинает казаться, что их избыточно контролируют, лишают свободы. Отсюда конфликты, раздражение, много энергии уходит не в то русло, и уже не приходится говорить об эффективности. Мы ведь живем по принципу открытого календаря. У нас много департаментов, у всех разные задачи, которые часто нужно решать совместно. Поэтому мы всегда планируем свое время, и этот план виден всем: любой подчиненный или сотрудник из смежного отдела, ориентируясь на мой временной график, может назначить мне встречу, чтобы решить тот или иной вопрос. Это очень удобно, потому что если кто-то из сотрудников необходим, то все видят, когда именно могут располагать его временем. Компания у нас большая, и если в ней не будет четких правил и внятного распорядка дня, то наступит хаос. И, конечно, новый сотрудник должен органично вписаться в этот распорядок. Тот, кто принимает корпоративную культуру, остается с нами надолго, потому что компания много вкладывает в развитие сотрудника.

ЕСТЬ КУДА РАСТИ

Что именно вы для этого делаете?

– По моему мнению, ничто так мощно не развивает человека, как решение реальных практических задач и запуск новых интересных проектов. Конечно, для этого нужен не только опыт, но и теоретические знания. Поэтому мы сотрудничаем с рядом высших учебных заведений и тренинговых компаний, где наши сотрудники периодически обучаются, повышая свои теоретические знания, которые мы тут же стараемся применить в реальных кейсах.

Кроме того, у нас в рамках компании есть собственный корпоративный институт – научно-образовательный центр «Бирюч». Он располагается в Белгородской области, и все перспективные сотрудники, желающие расти, проходят в нем обучение.

А куда могут расти руководители?

– У руководителей есть возможность расширять свои знания в психологии: дополнительно изучать, как мотивировать сотрудников не только на выполнение поставленных задач, а еще сделать так, чтобы в процессе они могли развиваться – приобретать новые компетенции. Как говорится, win-win: и сотруднику хорошо, и компании полезно.

ПОРАДУЕМ РЫНОК НОВИНКАМИ

Не могу не задать стандартный вопрос о перспективах...

– Продолжаем выводить на рынок качественные продукты! В прошлом году мы предложили растительные напитки на основе миндаля, кокоса, сои, и они уже широко используются бариста во всей кофейной индустрии. У нас появились соусы формата дип-пот, которые тоже очень востребованы. Соусы предлагаются маленькими порциями, которые можно использовать разово для добавления в готовое блюдо или для продажи навынос.

Но ведь можно взять большую упаковку и разделить её на несколько маленьких, разве нет?

– Иногда шеф-повара действительно пытаются самостоятельно расфасовывать по баночкам большую упаковку соуса. Но даже при самом эффективном производстве упаковка одной баночки обходится в 6–7 рублей, что при современной экономике является, мягко скажем, не лучшим решением. Кроме того, в прошлом году мы презентовали новый вид растительного мяса – хай-слайсы, которые позволяют приготовить блюдо, как будто оно с пармским мясом: получается и красиво, и очень вкусно. Я не могу раскрывать все наши новые разработки, но заверяю, что мы не стоим на месте и в ближайшем будущем порадуем рынок несколькими категориями продуктовых новинок!

Беседовала Светлана Куликова

www.efkofood.ru
8-800-200-70-80
marketing.efx.@efko.ru