Стандарты созданы — эффекта нет

Почему старые методы не приносят результата, или Как научить компанию реагировать на перемены

Елена Победоносцева, товарищ по HR товарищества рестораторов UnoDosTres

Почему не работают привычные подходы к управлению? Почему даже самым стабильным ресторанным компаниям приходится постоянно менять внутренние правила в части работы с сотрудниками? Почему старые методы, которые мы применяли годами, сегодня не приносят ожидаемого результата? Эти и подобные вопросы мы часто слышим от своих клиентов. Попытаемся на них ответить.

Используемые модели устарели

Многие из наших клиентов сталкиваются с тем, что отработанные методики перестали приносить нужные результаты: правила прописаны, стандарты созданы — эффекта нет.

Давайте откроем глаза: используемые модели давно устарели, и нам необходимо новое дыхание. До сих пор, когда мы говорили о грамотном управлении, мы имели в виду способность менеджмента контролировать и сохранять стабильность. Но сегодня мир изменился. Сегодня мы больше не можем ничего планировать в долгосрочной перспективе, появились новые информационные технологии, большое обилие противоречивой информации, быстрая реакция рынка на перемены, короткая петля обратной связи и так далее.

В результате руководители компаний вынуждены отказываться от идеи предвидеть и контролировать изменения: вместо этого сегодня необходимо создавать компании, восприимчивые к изменениям и соответствующим образом на них реагирующие. Современные компании должны научиться эволюционировать, повышать свой уровень жизнеспособности, адаптируясь к изменениям окружающей среды.

Известные слова Чарльза Дарвина о том, что выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям, сегодня актуальны как никогда.

Одним из новых и прогрессивных подходов в управлении является подход, описанный в книге Кристофера Мейера «Живая организация». Адаптивность компании в ней предлагается сравнивать с адаптацией к изменениям живой природы.

Действительно, сам процесс эволюции показал «наилучший результат» именно в мире живых существ: эта система успешно меняется так, чтобы оставаться живучей, а в терминологии бизнеса — успешной. Сегодня учёные исследуют концепции общей эволюции, не ограниченной рамками биологии, а предприниматели учатся применять эти концепции буквально к каждой системе, которая меняется в ответ на перемены в её окружении.

Рассмотрим факторы, важные для любой компании, которая стремится к адаптации своего бизнеса жизненным реалиям, и поймём, как их использовать.

Самоорганизация 

Управляйте организацией снизу вверх. Внедряйте систему управления по ценностям, создавая таким образом общие, принятые всеми «правила игры». Когда в компании есть общие ориентиры (ценности) и каждый сотрудник соотносит с ними своё поведение в той или иной ситуации, компании не требуется создавать большое количество инструкций на каждый случай: сотрудники в своём поведении опираются на ценности компании.

На сегодняшний день управление по ценностям — один из самых эффективных инструментов управления организацией, своего рода следующая ступень после управления по целям и инструкциям. Управление по ценностям позволяет сотрудникам самостоятельно ставить цели и «видеть» правила поведения для необходимой работы, ценности служат ориентирами для мыслей, поведения, поступков в любых ситуациях. Это определённые правила поведения, базирующиеся на общих коллективных представлениях о том, что такое «хорошо» и что такое «плохо» в конкретной компании.

Современные компании должны научиться эволюционировать, повышать свой уровень жизнеспособности, адаптируясь к изменениям окружающей среды. Известные слова Чарльза Дарвина о том, что выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям, сегодня актуальны как никогда.

Рекомбинация 

Увеличивайте взаимосвязи сотрудников внутри компании — превратите свой бизнес в открытую систему. Создавайте рабочие команды и берите на работу людей, не определяя для них точной роли в организации. Пусть сотрудники принимают участие в решении множества задач, участвуют в рабочих группах и берут ответственность за смежные задачи.

Например, создавая стандарты обслуживания, мы привлекаем сотрудников из разных подразделений, и их влияние и мнения становится важным при принятии решения о стандартах. Опыт и навыки сотрудников дополняют друг друга, обеспечивая наилучший результат, недостижимый в процессе индивидуальной работы. Используйте гибкий подход к принятию решений, доводите до максимума разнообразие идей команды, но не забывайте фиксировать командные договорённости.

Восприятие и реакция 

Используйте для получения обратной связи от гостей и рынка все возможные инструменты и учитесь быстро реагировать: не оставляйте на «потом» свою оценку событиям. Сегодня существует достаточно большое количество инструментов, позволяющих получать и фильтровать новую информацию, действовать в соответствии с ней, поэтому делегируйте права на реакцию и отзывы гостей своим сотрудникам.

При этом важно отслеживать не только реакцию гостей на изменения, но и реакцию сотрудников: сформируйте активную коммуникационную сеть для обмена обратной связью, активно используйте каналы обратной связи внутри компании (месседжеры, мобильные приложения, внутренние социальные сети). Именно петля обратной связи создаёт непрерывную адаптацию бизнеса.

Сеять, отбирать 

Усиливайте подходы в подборе персонала: добавляйте командную ответственность. На практике это означает следующее:

— привлекайте ваших сотрудников к отбору кандидатов. Каждый получает собственные впечатления, которые сравниваются, методы отбора должны все время меняться и совершенствоваться;

— используйте инструменты маркетинга — воронку кандидатов, точки контакта, didigital-каналы, бренд работодателя;

— выбирайте сотрудников по ценностям, а не по опыту. Сотрудника проще научить, чем изменить. Используйте другие методы отбора — игровые и групповые, решение кейсов, неудобные и странные вопросы.

Усиливать 

Усиливайте команду и общий уровень командного интеллекта: вводите систему управления знаниями, персональное наставничество (менторинг) и индивидуальную образовательную программу, стройте внутреннюю систему обучения и тренерства, где каждый сотрудник может обучать своего коллегу. Вводите обучение, построенное на осознании и самостоятельном принятии решений.

«В современном нестабильном и непостоянном мире именно способность компании быстро реагировать на изменения и адаптироваться к ним, самоорганизовываться, воспринимать, реагировать и менять подходы и решения — возможность оставаться на плаву и не терять своих позиций».

Дестабилизировать 

Уровень изменений окружающей среды требует для выживания в ней внутренней нестабильности. Обновляйте команду — это заставляет лучше работать и оживляет коллектив. Слишком стабильное положение — признак того, что сотрудники и компания теряют способность быстро адаптироваться. Одна из задач лидера не только способствовать здоровой текучести кадров, но и намеренно её создавать.

Новое лидерство 

Сегодня самыми востребованными качествами лидера становятся не знания, а способность меняться, вдохновлять людей, критически мыслить, правильно оценивать себя, создавать отношения и управлять изменениями. Обучайте руководителей новым подходам, развивайте в них эмоциональный интеллект и личную харизму.

В современном нестабильном и непостоянном мире именно способность компании быстро реагировать на изменения и адаптироваться к ним, самоорганизовываться, воспринимать, реагировать и менять подходы и решения — возможность оставаться на плаву и не терять своих позиций.