Кадровая стратегия, формирующая конкурентные преимущества

Светлана Преутеско – директор департамента образовательных технологий ФРиО, представила кадровую стратегию в формате проведения стажировок выпускников на предприятиях сферы гостеприимства.

О проблеме

На рынке труда мы видим большое количество безработных, а в сфере гостеприимства – настоящий голод профессиональных кадров. Это происходит, потому что система подготовки этих самых кадров давно устарела.

Изменения на рынке происходят очень быстро, и государство не совсем понимает, что нужно индустрии гостеприимства в данный момент, и какой сотрудник будет более востребован. В свою очередь, это понимают сами работодатели. Они точно знают, кто им нужен, на какой конкретной площадке и сколько они готовы заплатить за такого кандидата.

Неспособность системы образования готовить для бизнеса необходимые кадры стимулирует поиск новых решений в этой сфере. Бизнес обычно использует две стратегии – это кадровый перебор и переманивание, которые не работают «в долгую».

Единственный способ сбалансировать систему подготовки кадров для отрасли и соединить цели всех участников – сделать проект стажировок.

Я предложила рассмотреть в качестве альтернативной долгосрочной стратегии для организации сферы гостеприимства при поиске кадров тот опыт, который мы получили в регионе Севастополь, соединив интересы всех сторон:

• выпускников СПО по специальностям повар и официант;
• работодателей – лучшие рестораны города;
• центр занятости;
• образовательные организации.

Для каждого участника мы выявили общие цели и ценности от участия в данном процессе, а также описали запросы и выгоды. В итоге у нас получился очень хороший результат.

Как это работает

Работодатель берет на месяц на стажировку выпускника на конкретное рабочее место, выделяет ему наставника. Стажер работает и получает за свой труд положенную зарплату, а наставник к своей ставке получает надбавку за каждого стажера. Далее, по результатам месяца, Центр занятости компенсирует работодателю ЗП+налоги за стажера и наставника.

Фактически, это обучение на месте. Оно дает возможность молодому человеку постичь все нюансы  профессии непосредственно в процессе работы. Приходит четкое понимание, кто он, на кого его учили, где он будет работать и что он будет делать в профессии – это очень ценно. Это высший уровень этического отношения к профессии, что тоже немаловажно.

Работодателю это выгодно потому, что он получает лояльного для себя сотрудника, который уже через 4-5 месяцев вернется к нему работать. Нет необходимости тратить деньги, время, человечески ресурс на то, чтобы искать нового сотрудника и стажировать.       

Выгоды каждого участника системы стажировок

В данной истории выигрывают все.

1. Плюсы для работодателей: фактически приобретение профессиональных рабочих рук на свои вакансии за счет государства, компенсация моральных и физических затрат для наставников. Имея трех стажеров, наставник получает существенную прибавку к ЗП.
2. Для выпускника, помимо приобретения реального профессионального опыта – возможность подобрать себе площадку для трудоустройства. И выбрать фактически специализацию – ресторан, бургерная, пиццерия и т.д.
3. Работодатели, в свою очередь, стараются быть лучшими для этих выпускников. Они отбирают себе лучшие кадры и сами для них являются идеальной площадкой.
4. Для Центра занятости, эта фактическая работа по улучшению положения на локальном рынке труда.
5. Для профессиональной образовательной организации – это фактически выпуск кадров с отработанными профессиональными навыками и понимание потребностей работодателей региона в кадрах и какие программы подготовки более востребованы.
6. Для властей региона – увеличение уровня доверия к власти.

И все сработало, все выпускники пришли на те предприятия работать после выпуска, причем это по времени короткая история. Временной лаг между стажировкой и трудоустройством – 4-5 месяцев, а у работодателя уже лояльный сотрудник готов, на которого можно рассчитывать, который уже знает ваши требования и стандарты и его не так легко переманить.

И ребята дотачивают свое мастерство уже на рабочем месте. Конечно, пришлось отбирать лучших работодателей, стажеры из Севастопольского колледжа сервиса и торговли с очень хорошей профессиональной подготовкой.

Роль ФРиО в системе стажировок

Именно здесь и выступает Федерация Рестораторов и Отельеров России как агрегатор запросов работодателей своей сферы гостеприимства ресторанов, отелей, туроператоров, упаковывает эти запросы в понятные профессиональные требования, которые описаны в профстандартах, помогает образовательной организации услышать запросы рынка и трансформировать их в отдельные модули образовательных программ.

Это титанический труд, который делает ФРиО, но он осознанный. Программа Стажировки ФРиО выстраивает такие необходимые всем профессиональные мосты доверия между всеми участниками рынка, предлагая бизнесу новую кадровую стратегию. ФРиО взял на себя роль ХАБа в своей сфере, соединив ресурсы, которые есть в системе подготовки кадров, распределив ответственность и учел интересы всех участников.

Это нужно регионам

В регионах эта программа будет особенно полезна. С помощью системы стажировок можно, в том числе, решить проблему текучки кадров.

Учебные заведения, на самом деле, выпускают достойных специалистов, но куда они идут дальше? Им есть куда пойти? Что им дадут? Реально на рынок к работодателям приходят, в лучшем случае, 10%. Спрашивается, а где те 90%, которых выпустили, на которых государство, в том числе, потратило деньги… Они едут в Москву и пытаются там реализовать себя.

Сейчас, во время пандемии, как раз тот момент, когда нужно чистить все ненужное, оставлять только самые работающие практические модели, опробировать их, прогонять и улучшать. Фактически, регионы закрыты. Там есть рабочая сила, и есть потребность в этой рабочей силе. Сегодня – тот момент, когда нужно перекинуть мостик.