Мало хорошо готовить и быть шеф-поваром: станьте внимательным слушателем

Почему у одних шефов всегда есть команда преданных ему поваров, готовых пойти за лидером куда угодно, а у других ни одного человека, которые хотели бы с ним работать? Почему у одних шефов повара работают с удовольствием, а у других — кое-как и не всегда с хорошим результатом? Чтобы дать ответ на эти вопросы, понадобится написать целую книгу. Эта статья будет отрывком из будущей книги.

Главное для шефа — слушать и слышать свою команду

Быть хорошим шеф-поваром означает не только уметь придумывать вкусные блюда, красиво их подавать, организовывать бесперебойную работу кухни. Надо ещё понимать психологию управления людьми и уметь слушать членов своей команды и наблюдать за ними.

Я уже давно и много изучаю психологию управления и влияния на людей. Изучил множество методик и способов, которые все применил на практике, какими бы эффективными они ни были; но самый важный оказался самым простым: слушание и наблюдение.

Перед написанием этой статьи я задумался, с какими проблемами шеф-повар сталкивается при работе с персоналом, и решил точно: проблем с персоналом нет. Мне даже сложно придумать что-либо, что можно назвать проблемой в этом вопросе, потому что все решается очень просто. Надо лишь наблюдать, слушать и изучать.

Однажды я взял на работу повара — девушку уже взрослую; всё меню она выучила, работает хорошо, инициативно. Старается меня по мелочам не дёргать, и если какая-то запара, то всё у неё отдается ровно, и шеф нужен только на подхвате и на раздаче. Однажды во время работы заговорили про самочувствие, и она сказала, что ей плохо становится, когда душно. Мне это показалось странным, ведь она работает в горячем цеху, и здесь всё время и жарко, и душно, а никаких происшествий с ней не было. Но наступило лето, я в какой-то день работаю с ней на кухне, идёт запара конкретная, и вдруг я замечаю, что мой повар уходит на задний план: скорость снизилась более чем вдвое, забыла несколько моментов из рецептов, несколько блюд ещё не начала готовить, и я уже начинаю работать в режиме «шеф разруливает запару». Спрашиваю: «Что случилось?» В ответ: «Ничего». А для неё ничего и не случилось: она даже не замечает, что как потерянная ходит по кухне. Я в мыслях перебрал все возможные варианты: обидел случайно? С кем-то поругалась? В личной жизни всё точно в порядке, общались недавно на эту тему. И тут у меня складывается картинка: я с утра не открыл окно, и на кухне уже жарче, чем обычно. Открываю окно и через пять минут наблюдаю возвращение своего бойца. Если бы я не искал корень проблемы, то, как и любой шеф, просто «наехал» бы на этого повара за то, что плохо стала работать.

Так обычно и поступают, не разбираясь, находят виноватого и выписывают штрафы, а хорошие повара потом ищут себе другую работу. А ведь работать гораздо легче, когда знаешь, что с тобой в команде сильные повара, и чтобы они оставались такими, их надо просто слушать и слышать.

Пользуйтесь принципом личной ответственности

Эффективность любого сотрудника падает до катастрофически низкого уровня, если он думает на работе о своих личных проблемах — и, естественно, они и на работе создают себе проблемы, потому что заняты своими мыслями. Многие шеф-повара не утруждают себя хотя бы поинтересоваться делами своих подчинённых — им проще наказать виновника, самоутвердившись таким образом.

Вот официант заходит на кухню и диктует заказ, в котором есть особые пожелания гостей: «Стейк из куриной грудки для ребёнка, поэтому попросили не зажаривать сильно». Я наблюдаю за Ритой — своим поваром. Она начинает внимательно слушать заказ, но когда официант произнёс «для ребенка», уже пошла ставить сковороду на плиту. Я понимаю, что она не услышала, что точно сказал официант. Складываю факты: у Риты есть дети, и последнее время наши гости заказывают для своих детей курицу без соли, перца и даже отварную, значит, её убеждение, как надо сделать, успело сработать быстрее официанта. Подхожу к ней и спрашиваю: «Что сказал официант?» Отвечает: «Грудка ребёнку, не солим, не перчим и подаём без соуса». Рита — очень проактивный повар, и иногда её проактивность опережает желаемые результаты.

Большинство людей не слушают друг друга, а рисуют на сказанное свои картинки в голове — от того и получается, что шеф-повар говорит одно, а повар делает другое.
Шеф-повара, у которых есть проблемы с персоналом, могут сейчас сказать: «Это проблемы этих поваров, а не мои, пусть думают головой, прежде чем что-то делать, я шеф-повар, а не нянька» и так далее. От таких мыслей и начинаются проблемы.

Я предлагаю пользоваться принципом личной ответственности: если у вас плохие повара, то это значит, что вы самый плохой среди них, и ответственность за это лежит только на вас. Повар должен готовить с удовольствием и оттачивать мастерство, а шеф — помочь ему стать лучше, и если для этого шеф-повару надо изучать психологию, то пусть идёт и изучит, как правильно работать с людьми.

Часто бывает, гордыня не позволяет шеф-поварам слушать, что говорят повара, и от этого страдает весь ресторан. Управляющим и владельцам заведений уже давно пора задуматься над тем, чтобы обучать своих шеф-поваров умению эффективно управлять персоналом, а пока такие времена не наступили, придется вам, дорогие шефы, работать над собой самостоятельно. И первое, чему рекомендую научиться, — это внимательно слушать людей.

Я так часто повторяю слово «слушать», потому что мне хочется кричать об этом: настолько сильно отсутствие этого навыка портит работу ресторанного бизнеса у нас в стране, от чего страдают повара, официанты, мойщики и гости, да абсолютно все, кто связан с общепитом! Отсутствие этого навыка приводит к увольнениям, слезам, скандалам, потере денег, разочарованиям гостей и всему тому негативу, от чего мы уходим в своих ресторанах.

Мало хорошо готовить и быть шеф-поваром: станьте внимательным слушателем.

Я верю, что российские повара будут признаны лучшими в мире!