Как нанимать персонал в кризис?

14 Марта 2022
Как нанимать персонал в кризис?

Меняет ли кризис основные принципы процесса найма персонала на работу. Об этом материал эксперта Нины Макогон.

Наличие кризиса не означает, что прием на работу прекращается. Какой бы ни была ситуация в вашей компании, кризис не обязательно меняет основные принципы процесса найма. Скорее, он имеет тенденцию влиять на мышление работодателей и кандидатов на работу.

Важно понимать, что для соискателей смена компании в условиях кризиса гораздо более личная и чревата еще большей неопределенностью. Для некоторых работа в вашей компании может означать резкое улучшение их нынешних обстоятельств. Но в других случаях она может означать потерю текущей стабильной позиции. Этих потенциальных сотрудников не так-то просто будет убедить.

В целом соискатели обеспокоены обострением кризиса и опасаются за свое будущее. Они задают себе такие вопросы:

Чем позиция в этой компании лучше той, что у меня есть/была?

Сократится ли моя заработная плата?

Изменится ли круг моих обязанностей так, как мне не понравится?

Как эта смена работы повлияет на мою семью?

Как эта смена работы повлияет на мою карьеру в долгосрочной перспективе?

Как работодателю, вам необходимо развернуть эмоционально-интеллектуальную стратегию найма, которая учитывает психику различных типов кандидатов на работу во время кризиса:

●     Определите и реагируйте на их потребности и мотивы.

●     Развейте их страхи и опасения.

Итак, по шагам.

1. Оцените свою вакансию и компанию с точки зрения каждого кандидата.

Помимо размещения вакансий на сайтах и в работающих социальных сетях, вам также следует связываться с кандидатами напрямую. Прежде чем это делать, подумайте, как каждый конкретный кандидат воспримет возможность работы в вашем ресторане.

●     В настоящее время он трудоустроен?

●     Если нет, то является ли причиной кризис?

●     Если да, то как долго он работает в своем ресторане? Как продвинулась его карьера?

●     Насколько стабильна его компания по сравнению с вашей?

●     Насколько его навыки и текущая должность соответствует вашей открытой должности? Понизится ли его должность с переходом в ваше заведение?

Этот анализ поможет выбрать стратегию для первоначальных коммуникаций и повысит ваши шансы на их взаимодействие с вами.

2. Повысьте качество отклика на заявки.

Ваши сообщения должны быть личными и целенаправленными, а не просто общим описанием работы. Покажите потенциальным клиентам, что вы изучили их, впечатлены ими и не тратите их время на неактуальную возможность.

●     Расскажите об их опыте и навыках и объясните, почему вы думаете, что позиция в вашем ресторане может их заинтересовать.

●     Опишите, что они получат от этой позиции.

●     Задайте им вопросы об их целях, интересах и потребностях или о том, что их беспокоит при смене работы сейчас.

Во всех своих коммуникациях демонстрируйте прозрачность и стремитесь преодолевать очевидные возражения. Не обманывайте их, что в вашем ресторане все по прежнему, если это не так. Расскажите о новых стратегиях и планах на будущее, чтобы потенциальные кандидаты поняли, что ваша организация стабильна.

3. Определите, чем выделяется ваше заведение и делайте на этом акцент.

Сообразительные кандидаты на работу смотрят не только на зарплату. Они хотят знать, за что выступает компания и как они заботятся о своих людях. Особенно в кризис потенциальные клиенты хотят чувствовать себя в безопасности.

Различные аспекты кризиса могут заставить людей исследовать вашу организацию по-разному. Например:

●     Экономический кризис заставляет кандидатов сосредоточиться на возможных льготах.

●     Социальные и политические потрясения побуждают кандидатов изучать инициативы, ценности организации или их политику включения.

Чтобы ваш ресторан выделялся, определите, что вы делаете по-другому и как это делает вас более привлекательным для кандидатов, особенно в свете конкретного кризиса. Затем используйте его в своей рекламе вакансий и работе с кандидатами.

Подумайте о:

●     Какова ваша корпоративная культура?

●     Каково ваше видение и миссия?

●     Какова ваша политика на рабочем месте?

●     Есть ли у вас конкурентоспособный социальный пакет?

●     Какие уникальные бонусы вы предлагаете?

Если у вашей компании нет сильных отличий или исключительных качеств, создайте их:

●     Проанализируйте, что предлагают ваши конкуренты.

●     Спросите нынешних сотрудников и потенциальных кандидатов на работу, чего они ожидают от компаний и что для них важнее всего.

●     Определите, на что вы способны с финансовой точки зрения.

4. Адаптируетесь к меняющимся условиям.

По своей природе кризис разрушительный. По мере развития ситуации или получения обратной связи вы должны иметь возможность переоценивать свои требования к кандидатам, а также свои стратегии и процессы найма.

Вы можете получить поток заявок от кандидатов без опыта работы, которые были уволены из других областей. Они могут не совпадать с тем, что вы ищете, но, возможно, потребуется проявить некоторую гибкость.

При рассмотрении полученных вами заявок учитывайте следующее:

●     Есть ли желательные навыки, которые можно было бы применить на этой должности?

●     Можете ли вы сейчас обучить новых сотрудников?

●     Насколько вы цените кандидата, который может адаптироваться?

●     Как свежие перспективы и идеи могут принести пользу вашему бизнесу?

5. Во время кризиса жизнестойкость кандидата не менее важна, чем его квалификация. Обратите внимание на следующие навыки:

●     Способность адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, внедряя новые модели поведения и следуя новым процессам.

●     Умение работать под давлением

●     Способность сохранять рабочий настрой и пресекать полемики, за которыми следует разобщение коллектива

Обратите внимание на то, как кандидаты:

●     Преодолевали невзгоды в своей карьере

●     Помогали своей команде оправиться от сложной ситуации

●     Прошли предыдущий период изменений, связанный с Covid-19

Как показывает любой кризис, перемены неизбежны. Члены вашей команды должны уметь справляться с изменениями, чтобы поддерживать продуктивную рабочую среду и повысить шансы на то, что ваш бизнес выживет.

В нынешних условиях вам придется потратить больше времени на оценку потребностей и мотивов, решение уникальных проблем и страхов, а также убеждение кандидатов в том, что вы можете обеспечить стабильность и безопасность.

Получить прямые контакты кандидатов в Москве можно здесь https://t.me/restopersonalmsk

Эксперт: Нина Макогон, основатель специализированного кадрового агентства Rabotarestoran

Материал подготовлен для проекта Restohelp2022 https://rabotarestoran.ru/restohelp2022/

Другие статьи эксперта
Смотреть все

В октябре 2019 года на профессиональной выставке PIRexpo издательство «Ресторанные ведомости» презентовал...

Стоит отметить, что высококвалифицированные шеф-повара не ищут работу. Скорее работодатели выходят на них и обсуждают...

Сыровар
Сооснователь и руководитель дизайн-бюро "Лепина и Орлова"
Российский государственный деятель, предприниматель, проректор Президентской Академии РАНХиГС и директор Высшей Школы Государственного Управления при РАНХиГС, генеральный директор АНО «Россия - страна возможностей»
Вверх