Елена Победоносцева: Шесть идей для геймификации в HR, о которых вы еще не слышали

Елена Победоносцева - консультант по управлению персоналом, совладелец консалтинговой компании UnoDosTres выступит на форуме FoodBusinessShow 2019 с темой «6 идей для геймификации в HR, о которых вы еще не слышали». В своем интервью Елена рассказала Ресторановеду о значении термина геймификация, а также привела наглядные примеры.

- Что такое геймификация?

-Геймификация – это процесс, при котором игровые методики используются для решения неигровых задач.

- Можете привести пример?

Да, конечно. На самом деле с геймификацией мы сталкиваемся постоянно и ее в нашей жизни достаточно много. Геймификация появилась гораздо раньше, чем было придумано само слово. Скажем, когда мы хотим, чтобы наши сотрудники лучше продавали: вместо того, чтобы просто сказать «продавайте хорошо»,  мы устраиваем конкурсы, и таким образом предлагаем им поиграть в игру. Вообще, любое соревнование - это геймификация. Или, например, когда мы даем нашим сотрудникам разные смешные бейджи за достижения, это тоже геймифицированный процесс. Могу привести еще один пример из бизнеса. Мы даем сотруднику изучить материал не целиком, а по частям. Изучив часть, он должен ответить на вопросы и только тогда получить следующую.

Вообще слово геймификации образовано от английского слова game – игра. Мы с Вами можем легко ориентироваться в гецмификации, если вспомним, как построены, например, компьютерные игры. Там всегда есть несколько особенностей: возможность несколько раз умирать и рождаться заново; находиться в одном месте, а затем, сделав что-то, оказаться в другом месте. В игре есть возможность примерять на себя разные роли  и получать за достижения определенные бонусы. Однажды это все переложили на бизнес задачи и назвали геймификацией, геймифицированным процессом. Например, аналогично возрождению в игре, мы даем сотрудникам возможность ошибаться, и считаем, что это нормально. Мы говорим: «Ты можешь ошибиться три раза, но на четвертый мы тебя увольняем». Мы можем дать сотруднику наставника (как партер в игре), и сказать, что с ним он может делиться всеми своими впечатлениями и переживаниями. Можно назначить сотруднику роль и предлагать действовать из этой «роли».

- Каковы основные преимущества такого подхода?

- Дело в том, что сегодняшние сотрудники – это молодые ребята, воспитанные на играх. Им нравится играть, им понятен такой механизм. Безусловно, они могли бы решать задачи  и без геймификации, но так им интереснее, этот процесс их больш. Например, наша компания начала в этом году разрабатывать и использовать в обучении настольные игры - собственно, это тоже один из сегодняшних трендов. Когда мы играем в настольную игру, мы сидим за столом, но переживаем какое-то новое для себя впечатление, испытываем свои навыки в игровой среде и в «придуманном» мире. Через игру сотрудники пробуют себя в другой роли, испытывбт события, которых в реальной жизни у них не было. Но навыки, которые они  приобретут, будут нужны им  в работе.

- Такой формат подходит для любого формата бизнеса?

Да, безусловно. Ресторанный бизнес даже отстает от остальных. Геймификация уже давно ни для кого ни ноу-хау. Более того, какие-то элементы геймификации сопровождали нас и двадцать лет назад, просто мы их так не называли. Награды и командные достижения наших родителей - это тоже элемент геймификации: «Сделай работу и получишь значок».

Здесь очень важно понять, что геймификация не заменяет работу. Она просто дает возможность справляться с ней  с большим азартом. Недаром сейчас очень популярны марафоны. Казалось бы, если хочешь бегать, то иди бегай! Но организуются различные марафоны, где люди рассчитывают на какое-то награждение, на конкуренцию, на продвижение в социальных сетях и возможность сказать «я выиграл!». Так у людей появляется больше мотивации.

- Могли бы Вы привести какой-то конкретный пример из вашей практики?

- Сейчас моя компания разрабатывает настольные игры. Одна из игр появилась следующим образом: перед нами стояла задача внедрить в компанию ценности. Сотрудников много, и хочется, чтобы они не только знали названия ценностей, но и  понимали значение ценностей компании, как эти ценности должны проявляться  в поведении, а также какое поведение мы одобряем, а какое нет. Вместо создания буклетов, была использована настольная бизнес игра. У сотрудников были разные задания, для решения которых они должны были миллион раз обсудить все ценности. Приводя примеры, как та или иная ценность может применяться в работе, они передвигались по игровому полю. Они просто играли в игру и не осознавали, что происходит обучение. Наши исследования показали, что по результатам этой игры  сотрудники действительно очень хорошо понимали, как им дальше действовать в организации с такими ценностями.